信任，才能听到员工说不出口的事

　　在这种氛围下，这名员工对我说出了困扰她多年的疑虑。“全盘托出错误”是件冒险的事，但如果希望大家都这么做，主管必须藉由机会教育让所有人知道，“据实以告”的人才是真正的英雄。 

　　我明白她并非故意，公司也有弥补的机会，所以我们更正了错误，也保证她在博通的升迁不会因此受到影响。 

　　诚实回馈，让员工明白自己的价值 

　　组织里的诚实，说的是“Di sag ree &Commit”(反对与承诺)。人人都可以表达不同意见，但达成共识后就要遵守承诺，不得阳奉阴违。“诚实”的文化为何这么重要？因为它是雇佣关系的基础，员工都希望能够信任公司和主管，尤其是与自己职涯发展相关的问题上。 

　　每个公司都希望能留住人才，而主管最重要的任务之一，就是让员工知道，公司很重视他们。如果员工了解自己的价值、了解自己的工作对公司的贡献，并能够被公平对待，通常就会愿意留在团队中。但如果主管平时都不给回馈，直到得知员工有别的工作机会，才恍然大悟说，“啊，你非常重要！”员工会觉得你缺乏诚信，就算他暂时留下来了，也无法长久。 

　　为了避免遗憾发生，我会定期跟员工坐下来聊聊，问对方“你下一步想做什么？”“对你而言，什么是重要的？”如果员工告诉我，“我想离职”或“我不确定未来能做什么”，那时候应该还有转圜的余地。很多时候，员工离职并不是单纯对薪资职位不满，有时候只是误会，主管以为已经沟通得很清楚，但其实不然。 

　　可能是因为文化差异，亚洲员工比较不会主动跟主管讨论自己的职涯计划。当他们说要离职时，通常就是真的要走了。所以我会提醒亚洲主管，多用私下对谈、问些感觉上的问题，像是“你开心吗？”或“工作顺利吗？”引导员工说出感受。 

　　我身为美国人，却需要管理各种国籍的员工。所以，我会不断提醒自己放下西方人的观点，试想“如果我在对方的位置，会怎么想？”也会不断跟当地的经理人确认，“有没有什么是我遗漏的？”主管要以同理心，不傲慢、不假设，很专心地聆听，才会赢得员工信任，发觉那些“没说出口的事”。 

　　(摘自台湾《经理人月刊》2010年9月号)